■用人单位应依法支付劳动者高温津贴

　　汤某原在G公司任油磨组组长，离职后，他以公司未发放高温津贴、克扣工资、未支付经济补偿金为由申请了劳动仲裁。仲裁委裁决，G公司应返还汤某2021年5月至7月期间被扣取的工资，并支付汤某2020年、2021年期间的高温津贴、应休未休带薪年休假工资，以及解除劳动合同的经济补偿，总计57729.12元。G公司不服仲裁结果，遂向法院起诉。

　　在这起劳动合同纠纷中，G公司未能提交证明其扣除汤某工资合法性的依据，也的确没有支付汤某未休带薪年假工资、高温津贴。汤某以此为由提出解除劳动关系，G公司应支付汤某经济补偿。最终，法院判决G公司返还汤某57729.12元。

　　◆法官说法：高温津贴是企业单位给予在高温环境下工作的劳动者的津贴，属于法定劳动津贴。用人单位须规范、依法向劳动者发放高温津贴。建议发放时，制作工资清单并单独列明项目及数额，请劳动者签字确认。如果不予列明或发放现金未作记录，纠纷发生时无从举证，法院也就无法确认用人单位已发放高温津贴。

　　■用人单位不得向劳动者收取押金

　　2021年10月，丁某入职H公司任项目经理，主要负责客户装修项目的现场施工管理以及工程质量监督。他与公司并未签订劳动合同，公司也没有为他参缴社保。据丁某提供的押金收据显示，H公司还收取了他2000元押金。

　　大半年后，丁某与H公司进行结算。该公司出具“项目经理薪资单”核实丁某的工资额为29665元，随即解除了双方劳动关系。此后，H公司分两次给丁某发放共计10000元的工资，但拒绝支付丁某剩余工资差额19665元。H公司称，因为有很多客户反映丁某所监督工程出现了质量问题，所以才扣取其押金及部分工资。

　　法院审理发现，虽双方提供的聊天记录可证实的确有业主反映装修质量问题，但并不足以说明这些问题全系丁某所致。最终，H公司被判向丁某支付工资差额19665元及押金2000元。

　　◆法官说法：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，擅自扣留劳动者身份证件或向劳动者收取现金、实物作押金担保等做法，都违反了平等自愿、协商一致建立劳动关系的规定，侵犯了劳动者的合法权益。劳动者可依法向劳动行政部门寻求救济处理。

　　■用人单位有义务保障女职工产假工资

　　龙某在D公司任分公司经理。分公司注销后，D公司安排她一直在原工作地点上班，原工资福利待遇及工作方式不变。自2018年2月起，D公司开始委托第三方为龙某参加社保。

　　龙某称，她产假前一年的平均月工资有一万多，在她怀孕期间，D公司扣发了她的工资3722.6元，并以最低的工资标准为她购买社保。此外，龙某还未休2019年的带薪年假。2019年11月，她剖宫产一名女婴，并行双侧卵巢管结扎术，后开始休产假。在龙某提出解除劳动关系后，D公司支付其产假工资48000元。

　　根据有关规定，龙某可享受的计划生育手术假与产假依法合并计算，即龙某应享受产假128天及奖励假80天。结合龙某的工资收入情况、产假工资收入情况及生育津贴领取情况，D公司应向龙某支付产假工资差额17759元。最终，D公司被判支付龙某工资扣款、产假工资差额以及2019年的带薪年休假工资，合计25601.1元。

　　◆法官说法：产假工资属于女职工的生育待遇，用人单位有义务保障女职工产假期间收入不低于本人产假前十二个月平均工资。同时注意，生育津贴也是女职工的生育待遇，实践中，一般不支持重复领取生育津贴和产假工资。如用人单位欠缴生育保险费，造成生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位应补足差额部分。

　　本报记者 余晓霖 通讯员 何洁莹