记者 余晓霖 通讯员 何洁莹

　　●案例一：A公司与元某等竞业限制纠纷案

　　——违反竞业限制义务及违约金的认定

　　A公司因前员工元某违反《保密及竞业限制协议》而提起诉讼，要求元某及所在公司B支付150万余元的高额违约金。元某曾在A公司任销售团队负责人，离职后随即加入竞争对手B公司。

　　法院审理认为，元某作为A公司知悉商业机密的劳动者，应履行竞业限制义务，其违约行为需承担相应责任。考虑到违约金与实际补偿金差异巨大且A公司未证明实际损失，法院最终酌定元某支付违约金20万余元。同时，元某还需返还竞业限制补偿金6万余元及支付维权费用2万余元。

　　◎典型意义

　　竞业限制制度是保护商业秘密、支持企业创新发展的重要措施。本案中，法院通过公正审判依法惩戒离职人员违约失信，维护了企业竞争优势和市场秩序。同时，在遇高额违约金与经济补偿金不对等的权利义务失衡现象时，法院依公平和诚信原则酌情确定违约金金额，实现了商业秘密保护与劳动关系和谐稳定的协调平衡。

　　●案例二：黄某与某公司劳动合同纠纷案

　　——聚焦实质解纷推动案结事了

　　黄某是某公司前驻中山办事处负责人，自2008年入职以来深耕市场，为公司立下汗马功劳。而公司也给予了黄某丰厚回报，除每月固定工资外，还将办事处20%的纯利润作为提成奖励发放。但从2019年起，公司业务开始收缩，资金紧张，再没有向黄某发放提成。黄某向上级领导反映情况，得到的也只有一句敷衍回应：“公司正在研究讨论中”。

　　2022年，黄某离职时再次提及尚未发放的提成，公司却答复“2019年后不再发放提成”。黄某不服，于是申请仲裁。然而关于提成工资的约定，黄某既没有签订书面的合同，也没有收付款记录等相关证据，所以其全部请求被仲裁驳回。无奈之下，黄某向法院提起诉讼。

　　法官认为，仅以证据不足就草草判决并不能实质性解决问题。黄某作为地区市场开拓负责人，某公司称其按固定月薪计酬不合常理。之后，公司负责人承认确有支付提成的事实，但称因为黄某离职时还有部分货款尚未收回，所以公司认为无需支付提成。法官看到公司方已有调解意愿，便趁热打铁释法析理，按“按劳计酬”“多劳多得”的原则进行调解，由公司向黄某支付2019年至2021年的提成工资了结了纠纷。

　　◎典型意义

　　本案中，基于原告的诉讼能力导致其在仲裁和诉讼中举证困难，但被告亦未能就原告的收入作符合常理的解释。法院从这一疑点入手，积极调查取证，尽可能还原案件事实，通过释法析理来让当事人了解案件是非，为顺利调解打下了良好基础。

　　●案例三：王某与某公司劳动合同纠纷案

　　——用人单位提前预付经济补偿金行为的效力认定

　　王某曾与某公司签订固定期限劳动合同，并在工作期间同意预付经济补偿金协议。然而合同到期后，双方对解除合同的合法性及补偿金额产生了分歧。公司认为合同到期后可支付经济补偿金，但应扣除已预付的经济补偿金；而王某则认为某公司违法解除且预付的经济补偿金实际为“年终奖”或“十三薪”，不应在解除合同后应付的经济补偿金中扣除。

　　法院审理认为，签订预付协议时双方处于劳动关系履行期，地位不平等，且预付形式及金额更符合工资特性。合同到期解除后，公司应支付经济补偿金，而预付部分不应抵扣。最终，某公司被判支付王某经济补偿金1万余元。

　　◎典型意义

　　本案中，用人单位将实际的绩效、年终奖等以经济补偿金或预付经济补偿金的明目发放，违背了经济补偿金的根本性质和立法目的。该案通过保障劳动者在工作期间获得应有报酬及离职时获得经济补偿金的合法权益，引导用人单位正确看待经济补偿金的发放，规范工资及经济补偿金发放制度。