新质生产力是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式、生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力质态。随着全球竞争格局的深刻变化，新质生产力的培育与应用，成为了企业提升竞争力、实现高质量发展的必然选择。而从新质生产力的逻辑关系上来看，归根到底人才要素是支撑。企业在运用新质生产力、驱动高质量发展上，核心就是人才。

　　■人才是企业运用新质生产力的前提

　　人才是创新驱动的智力支撑。新质生产力的核心在于科技创新，而人才是科技创新的直接载体和智力源泉。无论是基础研究的突破，还是应用技术的革新，都离不开高水平人才的智慧和创造力。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须依靠人才的创新思维和技术专长，开发新技术、新产品，推动产业升级。

　　人才是企业转型升级的领航者。面对经济新常态和产业结构调整的挑战，企业需要从传统的生产模式向智能化、数字化转型，这不仅要求技术上的更新换代，更需要管理理念和运营模式的全面革新。具有前瞻视角和跨界能力的复合型人才能够引领企业转型升级，识别并抓住新机遇，制定并执行有效的战略规划。

　　人才是企业应对复杂环境的智囊团。在全球化背景下，企业面临的市场环境日益复杂多变，国际贸易摩擦、技术封锁、供应链风险等不确定因素增加。拥有丰富经验、深厚专业知识的人才能够为企业提供战略咨询，帮助企业有效应对挑战，保持竞争优势。

　　人才是企业文化和组织变革的推动者。构建支持创新、鼓励试错的企业文化是新质生产力落地生根的土壤。人才，特别是高层管理人才，通过自身的影响力和领导力，可以推动企业文化的转变，营造一个有利于创新和人才成长的环境，提升组织整体的适应性和灵活性。

　　人才是企业优化资源配置的决策者。在新质生产力的培育过程中，资源的有效配置至关重要。人才，特别是那些具备战略眼光和经济管理能力的人才，能更精准地识别价值创造的环节，优化资源配置，提高资本运作效率，确保投资到最具潜力的领域，加速新质生产力的形成和应用。

　　■企业运用新质生产力上面临的困境

　　企业在发展新质生产力的过程中，可能会遇到多种挑战，但总结起来，可以归纳为以下三大难题：

　　技术创新与“卡脖子”问题。企业在追求新质生产力的发展时，往往需要在关键技术领域实现突破，以摆脱对外部技术的依赖。然而，核心技术的自主研发面临“卡脖子”技术难题，即在某些关键技术、材料或设备上受制于人，缺乏自主可控的核心技术。这要求企业加大研发投入，加强与高校、研究机构的合作，但短期内可能遭遇资金投入大、研发周期长、风险高等问题。

　　传统体制与机制的束缚。企业的传统管理体制和运行机制不完全适应新质生产力发展的需求，比如决策效率低下、创新激励机制不足、资源配置僵化等问题。在新旧动能转换的关键时期，如何打破既有体制障碍，推动企业治理体系和治理能力现代化，以灵活高效的管理机制激发创新活力，是企业面临的又一大挑战，国有企业特别是地方国有企业显得尤为突出。这涉及企业内部改革的深度和广度，包括企业层级管理模式、薪酬体系管控与授权体系的设计、混合所有制改革、市场化选人用人机制、绩效考核与激励机制的创新等。

　　人才短缺与培养体系不健全。新质生产力的构建依赖于高水平、复合型的人才队伍，包括科研人员、高级工程师、技术技能人才等。企业可能面临高端人才引进难、留住难的问题，特别是在一些非一线城市或偏远地区，由于地域吸引力不足、薪酬竞争力有限等因素，难以吸引并留住顶尖人才。同时，企业内部人才培养体系的不完善，也制约了人才的成长速度和创新能力的释放。

　　■有效解决企业人才困境的策略与路径

　　解决以上难题可以总结归纳到最关键的因素，就是人才。

　　在认识到人才对于企业运用新质生产力实现高质量发展的核心作用及当前面临的困境后，采取有效策略破除这些障碍显得尤为重要。如何通过系统性的方法和创新的机制来培养、引进、用好人才，为企业运用新质生产力实现高质量发展提供强有力的人才支撑是核心中的关键。

　　首先，人才培育应当放在第一位。人才是企业第一核心竞争力，如何用好企业自有的人才、培养好自有的人才、合理配置人才、建设人才梯队是人才培育工作的四个重点。一是在用好企业自有的人才上：要做到能力评估与匹配，定期进行人才能力评估，了解每位员工的专长和潜能，确保人才与岗位的精准匹配，让每个人都能在其擅长的领域发挥最大效能；要授权与信任，给予人才足够的自主权和信任，鼓励他们在职责范围内自主决策，激发其主观能动性和创新意识；要加强绩效反馈与激励，建立公正透明的绩效评价体系，及时反馈工作表现，结合物质奖励和精神激励，如晋升机会、表彰大会等，增强人才的归属感和成就感。二是在培养好自有的人才上：要制定个性化培训计划，根据员工的职业发展规划和个人兴趣，量身定制培训课程，涵盖专业技能、管理能力、创新思维等多方面，支持在线学习与线下实践相结合；要建立导师制度，让经验丰富的高级管理者或专家一对一指导年轻人才，传递经验，加速成长；要跨部门轮岗，鼓励跨部门轮岗，拓宽人才视野，增强跨领域合作能力，同时也为人才提供更多职业发展路径的选择。三是在人才合理配置上，要动态调整机制：建立人才流动的灵活机制，根据业务需求和个人发展意愿，适时调整人才的岗位，确保人才配置与组织目标相匹配；要职位与能力匹配：在人才晋升和调任时，严格考量个人能力与职位需求的匹配度，避免“大材小用”或“小材大用”。四是在人才梯队建设上，要长期规划：制定清晰的人才发展规划，包括短期、中期和长期的人才需求预测，确保人才储备与企业战略发展同步；要制定接班人计划：对于关键岗位，提前规划接班人培养，通过专项培训、实战锻炼等方式，确保组织在任何情况下都能平稳过渡；要建立多元化人才库：构建多元化的人才队伍，包括不同年龄层次、性别、文化背景和专业技能的人才，以增强团队的创新力和适应性。

　　同时，不断完善人才引进机制。构建开放的人才引进体系，不仅要吸引顶尖科技人才和管理专家，还要注重引进具有实践经验的行业领军人才。企业完善人才引进机制并不是单靠企业自身就能够实现的，需要多方的支持和配合，在这方面，民营企业就拥有相对的优势，特别是上市企业，而对于起到经济“压舱石”重要作用的国有企业，特别是地方国有企业来说，在机制的完善往往还受制于国资管理的规定，所以，国资管理规定能否与时俱进，能否既能满足新质生产力的发展方向要求又能与当地实际情况、企业的定位、战略等相匹配相适宜，就显得尤为重要。

　　此外，企业的智慧化管理工具是推动企业人才发挥高效能的重要措施，通过智慧化的管理工具解放人才的能效束缚，利用先进的信息技术和智能化工具，优化管理流程，提升工作效率，为人才创造更加自由、高效的工作环境，从而激发其潜能和创造力。如人力资源智能匹配：通过算法分析人才的技能、经验、兴趣等多维度数据，智能匹配最合适的项目或岗位，确保人才能在最能发挥其专长的领域工作，提高团队整体效能。

　　综上所述，人才是企业通过新质生产力实现高质量发展的核心。企业要加强人才队伍建设、营造良好的人才成长环境、鼓励人才创新创造、加强人才与企业的深度融合等方面的工作，以充分发挥人才在新质生产力中的核心作用。只有这样，才能推动企业实现高质量发展，为国家的经济发展做出更大的贡献。

　　作者系中山管信智汇物联有限公司副总经理